またまた竹田先生の著書
『ランチェスター社長学』から。














今回、取り上げる内容は
アンダーラインまで引いて
何度も目にしていたのですが、
よくよく考え足らずだったと
反省しきりです（失礼）

第１章　社長の意欲能力を高める


経営は、社長が
従業員という「人間」を使い、
お客という「人間」を相手にし、
組織を作って「経営活動」をする
のであるから、大きくとらえると
「人間分野」と「経営分野」
の２つに分けられる。

つまり経営は、
人間学科と経営学科の２つ
から成り立っているのだ。


この後、人間を構成している
大事な要因と、経営を
構成している大事な要因を
それぞれいくつかに分けていくと、
社長が研究して腕を上げなければ
ならない科目がハッキリする。

さらに、その後これらの
ウエイト付けをするならば、
目標と力の入れ具合が
ハッキリするので、
社長の実力が早く高まる。


では、まず人間学から
説明することにしたい。

その人間分野は、
願望や意欲の分野と、
人格や人徳分野の
２つに分けられる。

人間の場合、
願望や意欲が量になり
人徳が質になる・・・

最後にある「願望が量」で
「人徳が質」の前に注釈として
「人間の場合」と付いてるのは
竹田先生のご愛敬としても・・・

＊俗にいう「オヤジギャグ」














「願望が量」「人徳が質」なら、
ランチェスター経営における
ウエイト付の計算で、

◆力（エネルギー）は全部、
　量の分野に２乗が付いている。
　

　力 （エネルギー）＝
　「量の分野」の２乗×「質の分野」






　「なぜだか解らない。
　 ただ解らなければ
　　『うん、うん』と
　 納得すればイイ・・・」


＊昨年末のセミナーより。

〜とのことから、ウエイトは
「願望が７０％（細かくは６６％）」
「人徳が３０％（細かくは３３％）」
となります。














しかし、このことは
『成功する事業承継の戦略
　・改訂版』ＣＤ教材で、
「後継者を決めるときの条件」
の説明途中で触れている、

◆後継者を選ぶときの重要な「能力」
　（社長の人的エネルギーの源）


１．人柄、道徳、倫理などの人間性。
　　＜５７％＞
　
２．仕事に対する意欲や熱意。＜２９％＞
　　（仕事時間に表れる）
　
３．戦略・戦術など仕事の知識や技術。
　　＜１４％＞

　
＊人間性に問題がある場合は、
　後継者にするのは思い止まるべき。
　（直すのに３０年かかるとも）

〜と逆転現象が起きてます。
なぜに？

















▲ランチェスター社長学より▲

２５年の間に竹田先生の
考え方が急変！？ってことは
他でチョクチョク見られる
ことなので驚きません。

ただ、当初の考え方なら
「人間性」よりも「願望」が
上位概念となってしまい、
少し辻褄が合わないかと。




来週の昭和の日に開催する
▲竹田先生セミナー▲企画の
【前半】特別勉強会で、
時間が余るようでしたら
この辺りを問題提起
しようかと思ってます。

＊ちょっと無理そうなので、
　誰か【後半】セミナーの
　質疑応答時間に話題を？