つい先日のブログで、


「リーダーシップとは
 部下に与える影響力であり、
 客観的な部下評価が正しい」





〜とのことで、タイトルも
主観的リーダーシップ」より
客観的リーダーシップ」と。

ただ、よくよく考えれば、
果たして社長を含めて上司
よりも、新入社員を含む
部下の方が、人を正しく
評価できるだろうかと、
ちょっと疑問もわきます。

コレに関して、以前にも
ご紹介しました(大本は
竹田先生からお聞きした)


『上、三年にして下を知り、
 下、三日にして上を知る』 
本のタイトル、ズバリ

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*出典などは、コチラご参照。


〜とのことで、性格に起因した
人間関係能力(P機能)なら
一般論として、新人でも
3日もあれば上司のことを
見透かすのだろうと。

コレには、前職の社長を直ぐ
に「変人」だと思った私の
実体験からも大いに納得。




では、仕事遂行能力(M機能)
などは、どうでしょうか?

CIMG3310[1]


この件で参考になるとすれば、
リーダーシップ』関連や
組織戦略』の各教材で
説明される、上司と部下の
実力「逆転現象」か。
取り立てて解りやすいのが
旧版『組織戦略』DVDから


社長の実力を測定する方法

・自分の会社を辞めて独立した人が、
 とても良い仕事をしているという
 人が何人もいるときは、それは
 社長の実力が低いことになる。
 実力の逆転現象が起きていた
 証拠になる。

・会社を辞めた人が良い会社に
 再就職できず、かつ独立しても
 上手くいってなければ、
 社長の実力が高かったことになる。


〜の延長で、辞めた社員が
(あくまで同業種で)独立
した場合に、お客さんが
どちらの会社に行くか。

社長が代替わりした後〜
っとの説明で、竹田先生は
触れることが多いですが、
そうでない場合も含めて、
個人事業が多い飲食業
などでは頻繁するケース
かも知れません。

『居酒屋の経営戦略』CD
では、少し別の角度から
触れられているような。
(無管理状態?)

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やはり、リーダーシップを
発揮する場が会社経営です
から、結局はお客さんの
評価が正しいのでしょう。
結果は業績に表れます。

このことは、竹田先生は
『リーダーシップ』関連の
各教材で、ストレートに
説明してませんが、これに
近い内容で問い掛けています。
(結構くどく・・・)

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改めて見返すと、結局は
リーダーシップ能力も
経営の大局観的な全体図
世間一般では3C)、
そのウエイト付に従って
捉えるべきなのかと。

そうなると、競観的
リーダーシップとかも
考察できそうな・・・

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*出来そうですが、もっと
 頭がこんがらがるので
 しばらく止めておきます。
 (別に頭を向けます