ここ1年くらい前から
経営実践ジム福岡」で
度々話題となっているのが、
従業員の採用法から始まり
中間管理職などリーダー
の選び方について。

DSC09937DSC09932







今月も「実践ジム」【後半】
グループコンサルティング的
社外取締役会議の時間で
メイン講師(株)ハードリング
の軍師・岡漱一郎様から、


「・・・単に年功序列で
 リーダーを選ぶと
 組織はガタガタに
 なるので避けるべき」


〜と話されました。

DSC09934DSC09936







これは、まさに当初から
(一部を要約抜粋)


昨年5月15日のブログ
  「生え抜き社員」の限界と
  「ベンチャーのマネジメント」

DSC09293DSC09285








 「その会社の採用の基準は、
  『人格がシッカリしている』
 
  人格がシッカリしてないと、
  管理者になったとき
  悪影響を及ぼしてしまう」


〜と話されてました。

また、その内容を受けて
翌日のブログでは、
ランチェスター経営(株)
「組織戦略」CDから
の説明を紹介して、
(一部を要約抜粋)


昨年5月16日のブログ
  たとえ「生え抜き社員」でも
  リーダーにしてはいけない人とは?


【リーダーの決め方】

5.自己の能力を高める
  向上心の高い人

6.気配りや思いやりなど
  人柄の良い人

この2つに問題があれば
たとえ勤務年数がどんなに
長い人であってもリーダーに
してはいけません。

CIMG1529


【採用のウエイト付】

1.仕事に対する熱意や、
  他人に対する思いやりなど
  人間力や人間性(57%)

2.仕事時間量(29%)

3.担当する仕事の知識や技能
  (14%)


★このウエイト付では、
  「熱意」と「時間能力」を
 別の要因としているのが
 ポイントでしょうか。
 竹田先生が社長に関して
  実行手順などで普段、
  説明していくときは
 逆もまた真なりで、
 「願望=仕事時間」
 ですが、社長が客観的
  に判断できる従業員や
 (先ほどの)リーダーに
  関しては異なる考え方
  なのかも知れません。
  (後述もご参考)


蛇足ながら、採用では
「採用の差別化」として、


◆「メロン肩採用

wmero

















 肩のすごいマッチョ、
 即、最終面接。


その他、会社組織内で
年功序列的とならぬよう
必要となってくるのは
カエデさん対策」も。
仕事の「ヌシ化」防止

CIMG7286












そんな中、昨年末
竹田先生特別セミナー
ご参加された方から
ご質問がありました。

DSC09913DSC09921







竹田先生が説明された
PMリーダーシップ理論
その詳しい内容について
最初、尋ねられました。

DSC09915












もちろん、より詳しくは
教材で勉強すること
オススメしましたが、
そんな話しの延長で、


「・・・そのように
 リーダーシップの能力
 が仕事遂行能力よりも
 人間関係能力の方を
 重視すべきなら、
 リーダーを決定する時
 にも応用できますね」


これには、その方自身の
応用力も関わってくる
ので、否定も肯定もせず、
リーダーの決定に関しては
別途、教材「組織戦略」
詳しく説明されていると
またまたオススメ(笑)

IMG_4256












社長向けでも、別途
係長・課長向けでも
リーダーシップの教材では


【リーダーシップの構成要因】

1.願望・熱意(57%)

 *仕事時間に現れる
  (逆もまた真なり)
  が、中には「願望」と
  時間能力を合わせて
  表記する場合もあり。


2.人間関係能力(29%)


3.仕事遂行能力(14%)


〜と説明されています。

ただ、先ほど★説明した通り、
従業員やリーダーに関して
は異なる視点から捉えて、
人間力や人間性などの
人間関係能力を最重視
すべきなんでしょう。

*当人にとってでなく
  その会社の社長にとっては。
  (当人なら上の通りかと)

DSC09754












&これを学ぶためには、
やはり2教材とも必要かと。
特に、PMリーダーシップ
なら何度も勉強していると
思っている人ならこそ。