「生え抜き社員」の限界と「ベンチャーのマネジメント」 : 伊佐＠ランチェスター経営、一言（多い？）ブログ

先月の「経営実践ジム福岡」、
【後半】の、メイン講師
（株）ハードリングの
軍師・岡漱一郎様から。

経営の目的が売上になって
いる会社などの話題が出た
「哲学」講座の続き。

昨今の人手不足の中でも、

「・・・社長自身が
　しっかりした哲学を
　持った会社には
　求人募集しなくても
　『働きたい』と
　若者が集まっている」

との対極的な話しを。

「その会社には
　募集をしなくとも
　毎月５０名ほど求人がある。
　その採用の基準は、
　『人格がシッカリしている』

　戦術的な作業能力は
　時間をかければ
　社内研修などで誰にでも
　教えることが出来るが、
　こと『人格』に関しては、
　育ってきた環境に
　大きく左右される。
　これを質問して察していると。

　人格がシッカリしてないと、
　管理者になったとき
　悪影響を及ぼしてしまう」

こんな会社だと自ずと１位に
相応しい社風が生まれそうです。

この話の延長で、会社の
成長過程についても、

「会社の業務規模が
　成長してくると、
　社長は自分の仕事を
　代替してくれる
　社員を雇っていく。

　まずは、戦術の作業を
　代わりにする社員。
　
　次に、そんな仕事を
　管理する代わりの社員
　（戦術リーダー）。

　そのまま何十人規模に
　成長していくと
　次には組織を
　マネジメントする社員。
　
　このマネジメント能力は、
　単に仕事だけでなく
　人を管理する能力も必要。
　これには、今まで
　作業を代替するために
　採用した生え抜き社員
　（プロパー社員）
　にとって、基本的な
　資質（人格）が異なり
　かなり難しくなる。

　それは採用当時に
　作業能力だけで　
　選んだのだから
　仕方がないことであり
　人格まで求めるのは
　無理である。
　外部から経験者を
　採るのも一手」

＊より詳しくは岡様のブログ
　「マネージメントは誰がやる」
　をご参照ください。

この「生え抜き社員」に関して
リーダーにして良いかの条件を、
「組織戦略」ＣＤの内容から
明日のブログで触れてます。

～とは別に、納得すると同時に、
そうもいかないのは、同族経営
が中心の中小企業における
後継者なのかもです。
（思い出しネタあり）

もう一つ思い出しネタで、
１０年ほど前に開催された
福岡市による先輩経営者が
講師での「経営を語る会」。

その経営者が創業した会社は
　初年度が、約３億円、
　２年目に、１６億円、
　３年目に、３２億円、
　４年目に、４８億円、
　５年目、１００億円を超える
年商で、そのまま上場し、
数年後に引退され、直後に
別会社を創業され今に到ると。

（当時のブログには書いてない）
私しか知らない脱線ネタは、
お知り合いの社長様から
の質疑応答について。
この社長様は当時、別会社
の事業を譲渡して前後に
想定以上のスピードで
会社が成長したそうで、